Toezicht, exclusief of inclusief?

Verslag door: Eva Sülzle, Jana Sevenhuijsen Meike van Gemeren en Alexandra van Strien-de Groot

Na twee keer uitstellen, kon het derde congres van Museum Zaken eindelijk plaatsvinden. De Nicolaïkerk bij Het Centraal Museum Utrecht vormde een prachtige locatie waar museale toezichthouders en directies met elkaar het inclusievraagstuk konden bespreken. Onder leiding van moderator Martijn de Greve kwamen in de eerste plenaire sessie vijf sprekers aan het woord over de stand van zaken aangaande inclusiviteit in museumland.

Altijd een inclusief programma?

Bart Rutten, directeur van Het Centraal Museum, trapt af door te vertellen hoe hij 4,5 jaar geleden bij het museum als geheel witte organisatie begon. Onder zijn leiding is er vanuit de Werkgroep Inclusie en Diversiteit een nieuw beleidsplan opgesteld om hieraan te werken. Ze werkten samen met MOED, Museum of equality and difference, aan de diversiteit en inclusie van het aankoopbeleid. Daarnaast heeft het museum veel tentoonstellingen en programma’s georganiseerd die te maken hebben met inclusie en meerstemmigheid.

Hij sluit af met een aantal voorbeelden van hun niet-inclusieve programma-onderdelen. Want moet een museum continu laten zien dat ze een inclusief programma heeft? Nee! Maar het is wel belangrijk dat diversiteit en inclusie onderdeel is van het beleid.

Copings-strategie

Tijdens haar leven heeft Astrid Elburg als zwarte vrouw continu te maken gehad met discriminatie. Nu is ze onderzoeksdocent Character Building aan de VU en vervult ze diverse toezichtfuncties. In haar loopbaan heeft ze voor zichzelf een copings-strategie ontwikkeld aan de hand van vier B’s:

  • Bewustzijn: van haar positie en sociale macht, met een flinke dosis incasseringsvermogen en zelfrelativering.
  • Berusting: acceptatie, zonder je erbij neer te leggen en zelf uit respect te blijven handelen.
  • Beweging: door acties, sociale macht en het herkennen van het uitsluitingsmechanisme. Leer je verplaatsen in de ander.
  • Beloning; is heel groot als je voor jezelf kan zorgen, kunt voorkomen dat je gefrustreerd raakt. Je kunt geprovoceerd worden, je kan in een slachtofferrol komen of activistisch worden genoemd zodat ze niet naar je hoeven te luisteren. Respect afdwingen begint met zelf respect. Er zijn meer perspectieven, een belangrijke voorwaarde is om veiligheid te bieden aan mensen die erbij komen. Alleen dan kun je als sector excelleren.

Laten we als culturele sector het voortouw nemen, er liggen geweldige kansen. Alleen zo wordt inclusie de norm.

Inclusie en diversiteit is geen los project

We moeten streven naar een sector die de samenleving weerspiegelt, maar de vertaling van beleid naar praktijk laat soms te wensen over. Daarom heeft het LKCA de Code Diversiteit & Inclusie ontwikkelend. De coördinator, Sakina Saouti, legt uit wat de code inhoudt en waar je op moet letten. Zo moet je ervoor zorgen dat je niet alleen divers personeel aantrekt, maar dat zij zich ook thuis voelen binnen je organisatie. Daarbij is het nodig om je te verplaatsen in een ander en echt naar elkaar te luisteren. Inclusie en diversiteit is niet een los project, maar moet je integreren in de gehele organisatie. Dit kan je aanpakken door een nulmeting binnen de organisatie te doen en vervolgens zorgen voor een goede visie en draagvlak hiervoor. Daarnaast is het ook belangrijk hoe je eigen persoonlijke houding is. Hierin kunnen we allemaal een steentje bijdragen.

Playing to win

Marguerite Soeteman-Reijnen van Topvrouwen.nl, vindt dat er meer vrouwen aan de top moeten komen. Je kan leren van het verleden, maar we moeten vooral ook vooruit te kijken. Er moet nog veel gebeuren want we zijn er nog lang niet. Door middel van een quotum kan er gerapporteerd worden over de situatie. Maar hoe gaat het in de praktijk? Werknemers moeten zichzelf kunnen zijn binnen een organisatie en zich thuis voelen op de werkplek. Dit kan je niet halfslachtig bieden; playing to win in plaats van playing to not lose. Hiervoor moet je kijken hoe je bruggen kan slaan. Het begint bij herkenning van het probleem die doorgezet moet worden in tastbare realisaties.

Zeven vinkjes

“Het is een fout om te zeggen dat witte hetero-mannen het probleem zijn”, zo begint Joris Luyendijk zijn verhaal. Hij legt uit dat 1 op de 6 volwassen Nederlanders laaggeletterd is en dat deze mannen zeker niet 10-0 voorstaan in het leven.

Maar wat is dan wel het probleem? Mensen zoals Joris Luyendijk die zeven vinkjes hebben. Deze hoogopgeleide, ABN-sprekende, heteromannen zonder migratieachtergrond, woonachtig in de Randstad en met ouders die ook hoogopgeleid zijn vormen maar 3% van de bevolking. En toch staan deze mensen met zeven vinkjes voornamelijk aan de top. Dit soort mannen kan echter niet weten hoe het voelt om te worden weggezet als een gemarginaliseerde groep, terwijl 80% van Nederland in de minderheid zit. Ze belichamen een onzichtbare norm en de minderheid moet vechten om ook aan die norm te voldoen.

“Gelukkig” worden veel van de witte mannen die voldoen aan de zeven vinkjes nu vervangen door de 3% van de vrouwen die ook aan deze normen voldoen. Wat zegt dit over de toekomst?

Geen diversiteit maar inclusie

Na de lunchpauze gaat te groep uiteen in vier break-out sessies. Het Muiderslot geeft diverse praktijkvoorbeelden van hoe zij binnen hun programmering en organisatie rekening houden met diversiteit en inclusie. Hierbij is het belangrijk dat je niet alleen voor, maar ook samen met je beoogde publiek dingen ontwikkelt.

Het verhaal van Stichting Blikverruimers sluit hier ook goed op aan. Deze organisatie leidt jonge toezichthouders op om zo verjonging binnen de RvT’s te krijgen. Hierbij is inclusie belangrijker dan diversiteit. Dit kan je bereiken door te zorgen dat iedereen zich gewaardeerd en verbondenheid voelt.

Het Museum van de Geest gaat nog een stapje verder en laat het belang zien van aandacht besteden aan neurodiversiteit. Aan de hand van praktijkvoorbeelden vertelt de directeur hoe ze bijvoorbeeld in de horeca nieuwe kansen bieden aan werknemers d.m.v. opleidingen om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Daarnaast wil het museum zo toegankelijk mogelijk zijn, waardoor er zo min mogelijk met teksten gewerkt wordt zodat ook de laaggeletterden alles kunnen begrijpen.

Tot slot geeft NautaDutilh een interessante en nuttige introductie tot LHBTI+-diversiteit. Hierbij is er een verschil tussen de biologische sekse, de seksuele oriëntatie, genderidentiteit (hoe identificeer je jezelf?) en genderexpressie (hoe uit je jezelf?). In reactie op vragen en discussie vanuit het publiek worden praktische tips gedeeld over hoe je met taalgebruik inclusief kunt zijn. Ook hier weer de rode draad: inclusie is belangrijker dan diversiteit.

Niet zomaar een divers vinkje

In de tweede plenaire sessie bespraken we de casus van Paleis Het Loo, waar de nieuwe toezichthouders bewust zijn uitgezocht om de raad te diversifiëren. Directeur Michel van Maarseveen en voorzitter Gerdi Verbeet vertellen hoe dit proces is verlopen. Het museum heeft ‘doorsnee’ museumbezoekers, maar wil graag het verhaal van Nederland en de Oranjes vertellen aan de hele samenleving. Daarom is ervoor gekozen om de 5-ledige raad uit te breiden naar 7 leden, die de raad meteen diverser zou maken. Ze beseften zich dat ze zelf in een bubbel zaten en binnen hun eigen netwerk niet de juiste contacten hadden. Zo kwam Paleis Het Loo bij Carla Aalse van CRM LINK terecht.

Carla Aalse verdiept zich goed in de organisatie en in wat ze zoeken. Ze wil af van ‘bij gelijke geschiktheid’, omdat er genoeg geschikte kandidaten zijn met een diverse achtergrond. Paleis Het Loo stond ervoor open om scherp naar de eigen organisatie te kijken en wilde graag meewerken met het proces. CRM LINK levert een lijst met geschikte kandidaten en helpt vervolgens om het gesprek aan te gaan vrij van vooroordelen. Het is belangrijk om je bewust te zijn van de ‘bias’. De kandidaten willen zich ook verbonden voelen met de organisatie.

Ahmet Polat, een van de nieuwe leden van de raad van toezicht, geeft aan dat hij veel baat had bij de begeleiding in het proces. Hij wil niet een ‘vinkje’ zijn voor een bedrijf, maar echt een meerwaarde toevoegen. Door Carla als tussenpersoon wist hij dat het vertrouwen er was en dat het goed zat. Mardjan Seighali, het andere nieuwe lid, beaamt dit en kon door de begeleiding bij zichzelf onderzoeken wat ze precies kan toevoegen in de raad. Ook vanuit Paleis Het Loo werd er echt gekeken naar wat de kandidaten konden toevoegen, waardoor zij zich welkom voelden.

Maakt het nog uit waar de motivatie voor diversiteit vandaan komt? Carla Aalse snapt heel goed als de motivatie is om te overleven door een groter en diverser publiek te bereiken. Maar je moet dan wel voor je zelf goed duidelijk hebben hoe je dat gaat aanpakken. Het is begrijpelijk dat je niet zomaar vooroordeel-vrij kan selecteren. Structurele veranderingen zijn nodig voor diversiteit.

Wat is dan de toegevoegde waarde van een diverse raad? Binnen de organisatie van Paleis Het Loo valt nog veel te winnen, geeft Michel van Maarseveen aan. We moeten iets aan het personeelsbestand doen en bij vacatures houden we daar nu meer rekening mee. Maar hoe zit het dan met positieve discriminatie? Je moet nooit de poort sluiten voor bepaalde kandidaten, maar je kan wel selecteren op bepaalde kwaliteiten. Het is belangrijk om een balans te zoeken en kandidaten een gelijke behandeling te geven.

Nieuwsbrief ontvangen? Laat uw mailadres achter!


Bij aanmelding ga je akkoord met voorwaarden van Mailchimp

CONTACT

Stichting Museum Zaken
Terweeweg 1
2341 CL Oegstgeest
info@museumzaken.nu
KVK: 71413804

STICHTING MUSEUM ZAKEN

Stichting Museum Zaken is een culturele stichting, ter bevordering van de onderlinge samenwerking van erfgoedinstellingen.